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Segundo Ronaldo de Menezes, professor da Fritz Müller – Hub de Conhecimento, a lei traz à tona a importância da existência de um plano de carreiras, cargos e salários que se cumpra, além de suscitar mudanças na cultura corporativa, voltadas para equidade

O relatório de transparência salarial é uma ferramenta que tem gerado discussões no meio corporativo. Sua importância transcende o simples compartilhamento de informações sobre os salários dentro de uma empresa; ele toca em questões mais profundas. “O empresário tem reclamado, através das suas entidades de classe, nas esferas em que lhe são cabíveis, como o Supremo Tribunal Federal. E a resistência é compreensível, pois questiona-se a forma como foi imposta a publicação das informações, que fere princípios como a Lei Geral da Proteção de Dados (LGPD), a livre concorrência e a livre iniciativa, além da aplicação imediata de multas bastante pesadas, podendo causar riscos e exposição de imagem e de reputação às empresas, com alto custo de reparação”, comenta Ronaldo de Menezes, professor da Fritz Müller – Hub de Conhecimento e especialista em gestão de pessoas e desenvolvimento organizacional.

No entanto, ele ressalta que a iniciativa do governo é importante e necessária, como forma de promover mudanças e de combater a discriminação remuneratória. Segundo ele, o relatório é só o resultado do que a empresa pratica no seu dia a dia e dá um zoom onde há problemas. Mas também dá a oportunidade de a situação ser encarada de frente e com coragem de se mudar o cenário. “Estudos revelam que a diferença salarial entre gêneros existe. E daí entramos numa questão cultural que precisa ser mudada com urgência. Mais do que as questões técnicas que o relatório suscita, ele grita por uma transformação nos departamentos de Recursos Humanos das corporações”, explica o especialista.

Assim, um planejamento estruturado e a aplicação de políticas que combatam a desigualdade, independentemente da questão legal e impositiva, precisam entrar no radar corporativo. A existência de um plano de carreiras, cargos e salários é, segundo Ronaldo, a ferramenta mais eficaz para tornar o tema transparente e com os menores impactos possíveis.

“As empresas precisam rever e reavaliar seus planos de cargos para identificar os pontos que podem fazê-las incorrer em problemas no relatório de transparência. Identificar fatores que podem influenciar na formação salarial de cada cargo e fazer uma gestão contínua do sistema, com atualizações, com uso de indicadores de performance, monitoramento, análise contínua, ações de acompanhamento e correções. Todas as empresas têm problemas, a diferença está em como identificar e oferecer a resolução desse tipo de equívocos. O assunto tem que estar na agenda corporativa”, ressalta.

Outro desafio é identificar como essas diferenças salariais serão analisadas internamente, sem que sejam relacionadas a atos de discriminação salarial, o que pode gerar passivos trabalhistas. Ficar atento a possíveis denúncias e tratá-las internamente, para que o fato não chegue em instâncias maiores, como sindicatos e os órgãos fiscalizadores da própria lei, como o Ministério do Trabalho, é um trabalho a ser incluído na rotina daqueles que ainda não têm essa prática, como forma de antecipar o problema.

Assim, a transparência salarial pode contribuir para uma cultura de confiança e abertura dentro da empresa. “Quando os colaboradores se sentem seguros ao discutir abertamente seus salários e saber que estão sendo tratados de maneira justa, isso pode fortalecer os laços entre colegas e melhorar a comunicação entre a equipe e a administração, trazendo resultados mais assertivos para o negócio. Trabalhar a mudança da cultura organizacional é determinante, tanto quanto o cumprimento da lei”, finaliza Ronaldo.