5 dicas para reduzir a rotatividade de pessoal em sua empresa

Fundação Fritz Müller

Tamanho da fonte: A A

5 dicas para reduzir a rotatividade de pessoal em sua empresa

01 de Setembro de 2017

 Em praticamente todos os aspectos da vida, regemos cada momento e atividade com base em normas, padrões e métodos que aprendemos, e que vivem em constante transformação, assim como nós.

Atualmente, na vida profissional estamos sendo guiados para novas formas de nos relacionar com clientes, empresas e profissionais. Porque as nossas referências e nossas ferramentas de comunicação e relacionamento (novas tecnologias e internet) estão sempre mudando, evoluindo e se transformando.

Assim, novas diretrizes em termos de visão, valores, hierarquias e modelos de gestão estão sendo propostas para as empresas, ao mesmo tempo em que novas competências, planos de carreira e novos conceitos sobre presente, futuro e felicidade estão sendo descobertos e repensados pelos profissionais.

Ao ultrapassar estas novas fronteiras, empresas e profissionais entram em um mundo onde a liderança lado a lado é que faz sentido. As ideias de todos importam, porque todos se importam em dar boas ideias. Os salários são justos, porque vale a pena reter colaboradores engajados com o crescimento da empresa e de si mesmos. É uma parceria.

Porém, como aproximar essas pessoas e empresas que desejam crescer juntas? Que apostam uma na outra e colaboram com o desenvolvimento uma da outra porque estão na mesma sintonia?

Veja algumas dicas para encontrar os colabores certos, retê-los e reduzir a rotatividade de pessoal em sua empresa:

 

1 – Avaliar a fundo as causas do excesso de rotatividade

Antes de começar a mudar os métodos para contratação e retenção de pessoal é preciso avaliar com cuidado o que pode estar causando o excesso de rotatividade. Eles podem estar mais a fundo do que a política de cargos e salários, como grande parte dos gestores acredita.

Questione-se se o ambiente da empresa é agradável e funcional para todos. Se a comunicação entre setores e com os superiores de cada setor é acessível e eficaz. Se os líderes estão preparados para atuar com empatia e motivação, lidando com cada colaborador individualmente.

Gestores, líderes e RH devem fazer essa avaliação juntos, colocando todos os problemas na mesa e sugerindo propostas de melhorias.

 

2 – Se preciso, redefinir o “Quem Somos” da empresa

O mundo atual exige flexibilidade, e para seguir a primeira dica, é preciso seguir esta segunda também. Se os gestores, líderes e RH perceberem que a empresa pode evoluir sua visão, missão e valores para se adequar às novas necessidades profissionais e de negócios, não devem hesitar em fazê-lo. Inclusive, é preciso redefinir estas diretrizes para seguir a próxima dica, relacionada à contratação mais assertiva de novos colaboradores.

 

3 – Planejar novas premissas para a seleção de colaboradores

Se as entrevistas de emprego fossem focadas em questões mais detalhadas envolvendo o dia a dia do profissional na empresa, a assertividade nas contratações aumentaria muito.

Não basta saber o grau de escolaridade, as experiências anteriores e aonde o profissional imagina estar daqui a 10 anos. É preciso saber como é a vida dele, seus gostos, hábitos, planos pessoais, não só profissionais.

Inicialmente isso pode parecer um pouco invasivo, mas a verdade é que saber destas informações (e solicitá-las de forma a deixar claro seu objetivo) fará com que o colaborador coloque a empresa como parte da sua vida, e não como um lugar em que ele é obrigado estar 8 horas por dia porque precisa de um salário.

Se o colaborador puder ser “ele mesmo” na empresa, sendo incentivado a se especializar e a contribuir com o que sabe, porque sua opinião faz a diferença, o engajamento dele irá aumentar. Se ele puder contar com a empresa para a realização de seus planos pessoais e profissionais, não haverá uma razão qualquer para ele se demitir, como por exemplo, um salário mais alto em um lugar que não oferece nem um terço do apoio, do respeito e do bem-estar que ele tem na sua empresa.

Além de tudo isso, investir na diversidade intelectual vai agregar muito valor aos negócios. 

 

4 – Oferecer novas ações e benefícios para retenção de colaboradores

Os profissionais, principalmente os mais novos, são cada vez mais encorajados a escolherem uma vida profissional sólida e feliz. Percebem que não vale a pena passar a vida esperando pelos finais de semana, por isso, a vida diária deve trazer prazer e motivação.

Além dos tradicionais planos de saúde, auxílio alimentação e transporte, a empresa deve investir em planos de carreira e avaliações de desempenho para que os colaboradores motivem-se a dar e receber um feedback sobre seu trabalho.

Ações de endomarketing também influenciam no bem-estar e no aumento da produtividade dos colaboradores dentro da empresa. Podem ser voltadas para o lazer ou para agregar ainda mais conhecimento através de eventos mais descontraídos, como encontros informais com palestras.

Além destas ações, há diversas outras como planos de participação nos resultados, planejamento de folgas, benefícios por produtividade e, claro, uma remuneração justa.

 

5 – Analisar: colaboradores se demitem da empresa ou do seu superior?

Este é um problema constante que deve ser analisado com atenção. Um gerente ou responsável por determinada equipe pode ser um excelente profissional em sua área técnica. Mas, e como líder, ele realmente sabe se comunicar com a equipe e extrair o melhor de cada membro?

A falta de um bom relacionamento com seu superior faz excelentes colaboradores pedirem demissão e é a empresa toda que perde com isso. Não significa que você precise demitir o líder, mas talvez ele possa passar por treinamentos que deem a ele uma nova visão sobre liderança.

 

Depois de todo esse raciocínio voltado às relações profissionais e maneiras mais emocionais e psicológicas de lidar com a retenção de talentos, vale lembrar que a necessidade de toda essa adaptação por parte das empresas precisa resolver o impacto financeiro que o excesso de rotatividade causa.

Sai mais caro para a empresa perder bons profissionais com frequência, principalmente aqueles que já estavam treinados e adaptados, do que investir em mudanças cruciais para evitar a perda.

Deixar para perceber só depois que contratou um profissional que não condiz com o “Quem Somos” da empresa também é um custo que poderia ser evitado, já que os processos de contratação e demissão consomem tempo e dinheiro. 


Compartilhar:

Sede Blumenau
Rua Iguaçu, 151 - Blumenau | 47 3057 8001
Sede Joinville
Av. Rolf Wiest, 227 - Sl 203 - Bom Retiro
Regional Litoral
47 99184-5183
Regional Norte
47 3804-1080
Regional Sul
48 3622-1686
Regional Oeste
47 99187-2825
Regional Alto Vale e Planalto
47 99965-9529
Siga a FFM